İş Hukuku · 26 Ekim 2026 · 2 dk
İşçinin kıdem tazminatı hakkı ve şartları
Kıdem tazminatı, iş ilişkisinin sona ermesine bağlanan ve kanunda öngörülen koşullar gerçekleştiğinde doğan bir alacaktır. Bu hakkın doğumu için aranan ilk koşul, işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olmasıdır. Sürenin hesabında iş sözleşmesinin devamı boyunca geçen süreler ile kanunda sayılan ek süreler dikkate alınır.
Uygulamada en sık karşılaşılan yanılgı, kıdem tazminatının yalnızca "haksız yere çıkarılma" hâlinde doğduğu yönündedir. Oysa işveren, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller dışında bir sebeple feshettiğinde, ileri sürdüğü sebep geçerli kabul edilse bile tazminat yükümlülüğü doğar. İşçinin haklı nedenle feshi de aynı sonucu doğurur. Buna karşılık işçinin kendi isteğiyle ayrılması kural olarak tazminat hakkı vermez; askerlik, emeklilik veya toptan ödeme ile kadın işçinin evlenmeden sonra bir yıl içinde ayrılması gibi kanuni istisnalar bu kuralın dışındadır.
Hesaplamada giydirilmiş brüt ücret esas alınır; her tam yıl için otuz günlük tutar hesaplanır, artan süreler oranlanır ve kanunda öngörülen tavan uygulanır. Tavan her yıl güncellendiğinden, fesih tarihindeki tutarın esas alınması gerekir. Alacak beş yıllık zamanaşımına tabidir.
Kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı ayrı kurumlardır; şartları, hesap yöntemleri ve hukuki dayanakları farklıdır. Fesih bildiriminin yazılı yapılması ve sebebin açıkça gösterilmesi, ileride doğabilecek uyuşmazlıklarda belirleyici olur.
Kıdem tazminatı yalnızca haksız çıkarılmada doğmaz.